職場の人間関係は、
制度や役割が先に定義されたうえで
始まる関係だと感じています。
誰が上司で、誰が部下か。
どの役割を担い、
どの立場で評価されるのか。
多くの前提が、
最初から決まった状態で
関係が始まります。
関係が「目的」に紐づいている
職場の人間関係は、
感情や相性よりも先に、
目的が存在しています。
業務を進めること。
成果を出すこと。
組織として機能すること。
関係は、
これらの目的を達成するための
手段として設計されています。
そのため、
個人的な感情と、
役割上の期待が
食い違いやすくなります。
上下関係が前提にある構造
多くの職場では、
上下関係が明確に存在します。
指示を出す側。
受け取る側。
評価する側。
評価される側。
この構造は、
意思決定をスムーズにする一方で、
感情の扱いを
難しくすることがあります。
不満や違和感を、
そのまま表に出せない場面も
少なくありません。
役割と人格が重なりやすい
職場では、
役割上の評価が、
人格評価のように
受け取られることがあります。
仕事ができない。
評価が低い。
期待に応えられていない。
これらは本来、
役割や成果に対する評価ですが、
個人そのものを
否定されたように
感じてしまうこともあります。
この重なりが、
職場の人間関係を
消耗しやすいものにします。
距離を取る自由が限られている
職場の人間関係は、
関係を選び直す自由が
限られています。
合わないと感じても、
簡単に距離を取ることはできません。
業務上の接点がある以上、
最低限の関係は
維持され続けます。
この前提が、
緊張感や我慢を
生みやすくします。
うまくいかなくても、構造の問題であることが多い
職場の人間関係が
うまくいかないとき、
個人の性格や努力の問題として
回収されがちです。
しかし、
制度・評価・役割という構造自体が、
摩擦を生みやすい場合もあります。
誰かが悪いというより、
そうなりやすい前提が
置かれているだけのことも
少なくありません。
この関係をどう扱うか
ここでは、
職場でうまく立ち回る方法や、
人間関係を改善するテクニックは扱いません。
職場という関係が、
どのような前提と構造を持ち、
なぜ消耗しやすいのか。
その点を、
評価や結論を急がずに
観測するための記事を置いていきます。
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